[BLOG] Nieuw contract op zak en toch sollicitatieverlof ?
 

Hrcheckup helpt de KMO's bij de optimalisering van hun personeelsbeleid om maximaal in orde te zijn met de sociale wetgeving, efficiënt en betaalbaar. 




Nieuw contract op zak en toch sollicitatieverlof ?

Waar gebeurd verhaal:

Een werknemer dient zijn ontslag in en verkondigt aan iedereen dat hij getekend heeft bij een nieuwe werkgever. De werkgever is dan ook verbaasd dat de werknemer tijdens zijn opzegperiode elke vrijdag een dag sollicitatieverlof opneemt. Dit komt tot een discussie waarbij de externe vakbond betrokken wordt. Zij stelt dat sollicitatieverlof een absoluut recht is. De werkgever acht het zinloos om hier verder nog in discussie te gaan, zeker voor iemand die binnenkort weg is, en laat dit dan maar betijen.


Wetgeving:

Het doel van sollicitatieverlof is om de werknemer de mogelijkheid te geven ander werk te zoeken. Dat verlof moet dan ook voor dat doel aangewend worden, zo staat het in de wet. Maar een duidelijk antwoord voor bovenvermeld geval is niet vermeld. Wel werd er ooit een ministerieel standpunt ingenomen dat een werknemer met een contract op zak nog altijd iets beters zou kunnen gaan zoeken. Hiermee trekt de vakbond de lijn door naar een absoluut recht op sollicitatieverlof. Bovendien stellen zij dat solliciteren ook online kan gebeuren, zodat eventuele bewijzen van afspraken op deze sollicitatie dagen niet (meer) nodig zouden zijn. Moet de werkgever zich hier dan maar bij neerleggen? Niet altijd, lees in de tips hoe de werkgever toch bepaalde rechten of plichten kan doen gelden.

Tips:

Het standpunt van de vakbond is nogal extreem. Ontstaat er over dit thema een geschil, dan zal finaal de rechter de knoop moeten doorhakken. De kans is reëel dat hij zich bij zijn beoordeling laat leiden door een oud uitspraak van het Hof van Cassatie, waarin zij bepaalde dat een werknemer geen recht meer heeft op sollicitatieverlof als hij definitief een nieuwe arbeidsovereenkomst heeft gesloten. Het is dus niet ondenkbaar dat een rechter het ministerieel standpunt naast zich neerlegt. Alleen is dit moeilijk aan te tonen en geen enkele werkgever wil het zover laten komen, vandaar de volgende tips:

  • Behandel een dag sollicitatieverlof op dezelfde manier als elk andere dag van afwezigheid.
  • Inclusief dus de afspraak hoe lang zij deze op voorhand moet aanvragen (bv. 1 week).
  • Of dat de werkgever eventueel kan vragen om de gekozen dag te verschuiven, tenzij er een bewijs van afspraak voor sollicitatie of outplacement kan voorgelegd worden.
  • Vermeld dus sollicitatieverlof in uw arbeidsreglement mee bij de afspraken rond afwezigheden.
  • Of voorzie een apart artikel over sollicitatieverlof, die bovenvermelde wettelijke context toelicht.
  • Met bv. ook de regel dat sollicitatie per week niet overdraagbaar is (bv. na collectieve sluiting).

Verder is er vaak ook de mogelijkheid om over sollicitatieverlof te "onderhandelen", bv. als de werknemer bepaalde gunsten komt vragen of in compensatie van andere zaken. Enkele voorbeelden:

  • Het inkorten van de opzegtermijn (komt heel vaak voor bij een opzeg door de werknemer)
  • Bepaalde bedrijfsmiddelen tijdelijk nog verder gebruiken na de laatste werkdag (bv. de wagen)
  • Overnemen van bepaalde bedrijfsmiddelen aan een gunstig tarief.
  • Overdacht van een telefoonnummer om deze privé te kunnen houden.
  • (Pro rata) bonus voor het lopend jaar niet verliezen (zie ook nieuwsbrief 9 van 12/5/2015).
  • Milderen of kwijtschelden van bepaalde tegoeden bv. t.g.v. een scholingsbeding, verhaalbare schade aan een bedrijfsvoertuig of andere bedrijfsmiddelen,

Al deze mogelijkheden hangen wel nauw samen met goed uitgewerkte policies over al deze punten.

Wenst u uw HR omgeving grondig in kaart te brengen? Contacteer ons dan vrijblijvend voor een Hrcheckup op +32. 475 44 73 38 of via info@hrcheckup.be.