Geen contract en toch een opzegvergoeding betalen?

Waar gebeurd verhaal:

Na enkele sollicitatiegesprekken beslist een bedrijf om een loonvoorstel over te maken aan een kandidaat. Per mail sturen ze een voorstel op van loon, firmawagen, maaltijdcheques en gewenste opstartdatum. Een paar dagen later capteren ze echter minder goede signalen over de kandidaat. Per mail bevestigt het bedrijf dat ze dan toch geen arbeidsovereenkomst gaan afsluiten. Groot is hun verbazing als ze nadien een brief ontvangen van de vakbond, met als eis 2 weken ontslagvergoeding!

Wetgeving:

Voor een werknemer worden er geen speciale vormvereisten opgelegd om aan te tonen dat er een "overeenkomst van samenwerking" bestaat. Als hij bv. vrijwillig enkele dagen "op proef" komt meewerken, kan hij dit de facto direct als arbeidsovereenkomst laten gelden. Ook een mail zoals hierboven mag hij interpreteren als een arbeidsovereenkomst. Weer het verhaal van vele plichten en weinig rechten voor de werkgever, tenzij hij op papier het tegendeel bewijst. Hier had de werkgever moeten melden dat dit "louter een voorstel" was tot samenwerking, om zich preventief in te dekken.

Tips:

• Als je op papier of per mail een loonvoorstel overmaakt aan een kandidaat, voeg hierbij altijd de volgende zin toe: "dit document is louter een voorstel tot een eventuele samenwerking in dienstverband en kan dus in geen geval beschouwd worden als een bindende arbeidsovereenkomst."
• Wees in uw feedback naar kandidaten en sollicitanten altijd professioneel, correct en neutraal: je weet maar nooit wat de gevolgen kunnen zijn als kandidaten zich gekrenkt voelen na een afwijzing.
• Verzorg het imago van uw bedrijf: hanteer een 100% reply policy naar alle (spontane) sollicitanten. Géén tijd hiervoor? Maak dan enkele type handtekeningen in outlook met gepaste formuleringen qua antwoorden. Dit vraagt nadien maar 2 seconden meer om te antwoorden! Een tip die je ook voor andere standaard berichten kan gebruiken.
• Je bent in een eindfase van een aanwerving met moeilijke loononderhandelingen over het brutoloon. Eindig met een deal waarbij je een deel van de toegegeven bruto verhoging pas toekent na bv. 6 maanden, na een jaar of tegen de volgende maand januari. Als het tegenvalt met de nieuwkomer hebt u dit toch al uitgespaard. U omzeilt zo de loonnorm voor zijn eerstkomende loonsverhoging én vermindert de kans dat de werknemer na die periode al aan u deur staat voor een opslag.
• Gebruik een "checklist in dienst", zowel voor het moment van de ondertekening als bij de effectieve opstart van de kandidaat.
• Gebruik een "individuele inlichtingenfiche" om zoveel mogelijk praktische informatie over de nieuwkomers te verwerven vanaf de eerst dag.
• Voorzie in uw arbeidsovereenkomst voldoende clausules om achteraf discussies te vermijden. Wat dacht u bv. van een formulering om na te gaan of de nieuwkomer al of niet een bijberoep uitoefent?

Wenst u goed voorbereid te zijn op een eventuele aanwerving? Stuur vandaag een mail naar info@hrcheckup.be of contacteer ons vrijblijvend op +32. 475 44 73 38