[BLOG] Ontslag na ziekte of ziek na ontslag?
 

Hrcheckup helpt de KMO's bij de optimalisering van hun personeelsbeleid om maximaal in orde te zijn met de sociale wetgeving, efficiënt en betaalbaar. 




Ontslag na ziekte of ziek na ontslag?

Uit de praktijk:

Een werkgever wenst een werknemer te ontslaan met onmiddellijke ingang mits betaling van een verbrekingsvergoeding. Wanneer de werknemer in de late namiddag terugkomt van een klant, wordt hij bij de werkgever geroepen. De werkgever legt hem het ontslagdocument voor, de werknemer weigert te tekenen voor ontvangst en gaat naar huis. Het sociaal secretariaat adviseert de werkgever om het ontslagdocument aangetekend na te sturen. Ondertussen is het postkantoor echter gesloten en kan de aangetekende verzending pas een dag later verzonden worden.
De volgende ochtend treft de werkgever echter een ziektebriefje aan in zijn postbus. Later ontkent de werknemer (via zijn vakbond) dat er een ontslag(gesprek) heeft plaatsgevonden de dag eerder. Bijgevolg stelt hij ontslagen te zijn geweest ten gevolge van zijn ziekte, met dito schadevergoeding.


Wetgeving:

Voor een ontslag met onmiddellijke ingang moet de werkgever het bewijs kunnen aanvoeren dat de werknemer formeel en schriftelijk op de hoogte werd gebracht op de bewuste dag. Lees verder de tips om toestanden zoals hierboven te vermijden.

Tips voor de werkgevers:

  • Probeer het ontslag vroeg genoeg in de dag te plannen, zodat er nog tijd is om naar de post te gaan dezelfde dag.
  • Laat het ontslagdocument tekenen voor ontvangst i.p.v. voor akkoord, om de drempel tot ondertekenen te verlagen.
  • Voer het ontslaggesprek liefst met een getuige erbij, bv. een manager of een andere zaakvoerder.
  • Maak de begeleidende (aangetekende) brief vooraf al klaar om tijd te winnen:
    • Vermeld daar de weigering van de werknemer om het ontslag document te ondertekenen.
    • Vermeld er desgevallend de naam van de getuige.
    • Voeg dan bij dit schrijven het document die de werknemer eerder weigerde te ondertekenen.
    • Zorg dat beide documenten geen tegenstrijdigheden bevatten.
    • Bij weigering van ondertekenen: toon deze brief al, ter staving dat de weigering géén zin heeft.
    • Laat hem desnoods bellen naar zijn vakbond, die alleen maar het correcte procedureverloop kunnen bevestigen.
  • Moet men de motivatie van het ontslag al opnemen in het ontslagdocument? Hier zijn 2 strekkingen:
    • Ja, want hiermee vermijd je een verzoek tot motivering achteraf.
    • Ja, open communicatie en duidelijkheid is wenselijk.
    • Ja, als de reden duidelijk, objectief, onomstreden en te staven is.
    • Nee, want dit belet achteraf om de motivatie aan te passen of bijkomende motivaties toe te voegen.
    • Nee, want dit bemoeilijkt het ondertekenen van de ontslagbrief.
    • Nee, als de reden nogal vaag, delicaat en persoonlijk is.
  • Dit alles pleit opnieuw tot een gestructureerd personeelsbeleid:
    • Zorg voor een voldoende uitgebreid, concreet en op maat uitgewerkt arbeidsreglement en policies.
    • Voer functioneringsgesprekken met een schriftelijke onderbouw.
    • Maak gebruik van schriftelijke afspraken en zo nodig schriftelijke vermaningen.
    • Speel altijd kort op de bal bij problemen.
    • Vraag tijdig het nodige advies aan voor een delicaat dossier.


    Wilt u goed voorbereid zijn bij een ontslag? Contacteer ons dan vrijblijvend voor een Hrcheckup op +32. 475 44 73 38 of via info@hrcheckup.be.